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（一）新增的章节

1. 支付令

在所有那些所谓的亲劳方的条款中，支付令条款的横空出世可谓一大亮点。根据新法，因支付事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令强制执行。如此一来，劳动者要回拖欠的劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等等的可能性增加了。

2. 劳务派遣的新规

劳务派遣人员在签署劳务合同后发生争议的，法律首次规定用人单位也须作为当事人的一方参与劳动仲裁。因此，劳动派遣不再是用人单位规避法律风险的避风塘。

该条款对于被劳务派遣机构派遣的劳动者而言，多多少少保障了他们的收入。因为如果仲裁胜诉，无论是用人单位还是劳务派遣机构都将会对劳工负责。法虽好，但它却没有告诉我们用人单位和劳务派遣机构在仲裁裁决作出后该如何承担责任。在中国法下，债务人要么以连带方式，要么按比例承担责任。劳动者自然希望用人单位和劳务派遣机构承担连带责任，而不喜欢按比例分摊，因为假如用人单位和劳务派遣机构中应偿付大头的一方遇到财务危机，这钱就很难要回来了。

另外一个可能的问题是，在实践中，是否对来自其他国家的劳务派遣人员采取不一样的政策，比如使用时间更长或者过程更复杂的仲裁程序？因为无论在民事诉讼法还是仲裁法中，凡有涉外因素的程序总和纯粹国内的问题有所不同。

也许要等到劳动法实施细则或者其他相关规章来解释此类备受外商投资企业和外国人关注的问题。

（二）改进和提高

1. 举证责任

依照新法，对用于争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供即便这些材料可能对己方不利；用人单位不提供的，应当承担不利后果。比照2001年关于劳动争议中听证的司法解释可以看到，用人单位的举证责任加重了。

2. 先予执行

仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，在没有仲裁裁决时，可以裁决由法院先予执行，其条件与颁发支付令是相同的。在请求人民法院先予执行的时候，劳动者不需要提供任何担保，因而这种制度可能会改善劳动者的经济条件。

当然，当局可能会对先予执行颁布一个司法解释，进一步明确如何认定“当事人之间权利义务关系明确”以作为先予执行的两个前提条件之一。因为如果不采取上述措施，申请人的生活将难以为继。

3. 仲裁的时效

在诸多变化之中，仲裁的时效是讨论最多的话题。根据《劳动法》，如果劳动者自劳动争议发生60天内不提出劳动仲裁，就将丧失其通过法律救济的权利。而在新法下，这个时限将延长至12个月，自劳动者知道或者应当知道权利受侵害开始。然而，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受12个月的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。因此，根据新法，劳动者甚至可以要回10年前未结清的工资，但是这部新法对于其生效前发生的拖欠行为是否还有溯及力，目前仍不得而知。

另外，新法关于时效的中断仍留有疑问手。举例来说，如何才能认定一方曾经主张过权利？可以向哪些部门主张？如果向法院提交的诉状被驳回或者撤销，时效是否中断？或者在调解后仲裁申请又被受理了该怎么办？还有，一方同意接受另一方的请求必须是书面的还是口头的，或者两者皆可？最后，该时效是否可以延长？这些问题仍然需要解决。

4. 一局终裁

另外一个重要的问题影响着最终的仲裁裁决。在一些案子里，仲裁庭所作出的裁决对于劳动者来说是终局性的，也就意味着他再也不能就此问题提交到人民法院了。除非他能证明存在新法中第49条所规定的情形，否则这样的终局裁决就不能够撤销。在这种制度安排之下，用人单位也不能通过诉讼来偿付工资给劳动者。当然，一局终裁的情况也是有限制的，适用条件和支付令的条件相同。

（三）评论

基于上述分析，立法者着重要解决的是拖欠工资的问题，并且今后会推出一些相关规定特别是有关仲裁规则的解释来修订前述可能出现的问题。

新法的第二条规定在中国境内发生的劳动争议法院须适用此法。并且，中国政府在加入1958年纽约公约的时候曾对一项做出保留：商事保留，即我国仅对按照我国法律属于契约性和非契约性商事关系所引起的争议适用该公约。因为劳动争议不属于商事关系的范畴，同时劳动仲裁独立于而且不同于商事仲裁根据《劳动法》第81条，因此，1958年纽约公约有关承认和执行仲裁裁决的规定在中国不适用。

这部新法似乎只在某些方面倾向于劳动者。对于公众关注的一些问题，立法者却遮遮掩掩，没有做出规定，比方群体性的劳动争议、竞业禁止等。劳动者在新法下能更好地保护自己，但中国也还想着吸引外资。所以，对外资企业来说，没有必要将劳动争议放到更加保护资方的国家去处理。